PERANAN TEKNOLOGI INFORMASI DAN KOMUNIKASI DALAM KEHIDUPAN SEHARI-HARI

bab.1. Pendahuluan
Pertama kali komputer ditemukan, ia belum bisa berkomunikasi dengan sesamanya. Pada saat itu komputer masih sangat sederhana. Berkat kemajuan teknologi di bidang elektronika, komputer mulai berkembang pesat dan semakin dirasakan manfaatnya dalam kehidupan kita. Saat ini komputer sudah menjamur dimana-mana. Komputer tidak hanya dimonopoli oleh perusahaan-perusahaan, universitas-universitas atau lembaga-lembaga lainnya, tetapi sekarang komputer sudah dapat dimiliki secara pribadi seperti layaknya kita memiliki radio. Istilah teknologi informasi mulai populer diakhir tahun 70-an. Pada masa sebelumnya istilah teknologi informasi biasa disebut teknologi komputer atau pengolahan data elektornik (elektronik data processing). Teknologi informasi didefinisikan sebagai teknologi pengolahan dan penyebaran data menggunakan perangkat keras (hardware) dan perangkat lunak (software), computer, komunikasi, dan elektronik digital.
Perkembangan teknologi komunikasi di Indonesia selalu berjalan dari masa ke masa. Sebagai Negara yang sedang berkembang, selalu mengadopsi berbagai teknologi informasi hingga akhirnya tiba di suatu masa di mana penggunaan internet mulai menjadi “makanan” sehari-hari yang dikenal dengan teknologi berbasis intenet (internet based technology).
Teknologi informasi dan komunikasi merupakan elemen penting dalam kehidupan berbangsa dan bernegara. Peranan teknologi informasi pada aktivitas manusia pada saat ini memang begitu besar. Teknologi informasi telah menjadi fasilitas utama bagi kegiatan berbagai sektor kehidupan dimana memberikan andil besar terhadap perubahan-perubahan yang mendasar pada struktur operasi dan manajemen organisasi, pendidikan, transportasi, kesehatan dan penelitian. Oleh karena itu sangatlah penting peningkatan kemampuan sumber daya manusia (SDM) TIK, mulai dari keterampilan dan pengetahuan, perencanaan, pengoperasian, perawatan dan pengawasan, serta peningkatan kemampuan TIK para pimpinan di lembaga pemerintahan, pendidikan, perusahan, UKM (Usaha Kecil Menengah) dan LSM. Sehingga pada akhirnya akan dihasilkan output yang sangat bermanfaat baik bagi manusia sebagai individu itu sendiri maupun bagi semua sektor kehidupan.

bab.2. Peranan Teknologi Informasi dan Komunikasi
Tidak dapat dipungkiri bahwa perkembangan teknologi informasi sangat mempengaruhi teknologi komunikasi. Teknologi informasi dan komunikasi seakan-akan tidak dapat dipisahkan, sehingga lahirlah istilah TIK (Teknologi Informasi dan Komunikasi) yang sangat populer sekarang ini. Perpaduan keduanya semakin berkembang cepat dengan adanya media Internet. Teknologi internet telah merubah cara orang berkomunikasi.
Email, merupakan kunci utama perubahan cara berkomunikasi. Dengan hanya mempunyai satu alamat email, kita dapat mengikuti berbagai model komunikasi yang ada di Internet. Beberapa model komunikasi itu, diantaranya :
1. Forum
2. Milis/Group
3. Situs jejaring sosial
4. Blog
5. Situs sharing file
6. E-learning menggunakan teleconference
Peningkatan kualitas hidup semakin menuntut manusia untuk melakukan berbagai aktifitas yang dibutuhkan dengan mengoptimalkan sumber daya yang dimilikinya. Teknologi informasi dan komunikasi yang perkembangannya begitu cepat secara tidak langsung mengharuskan manusia untuk menggunakannya dalam segala aktivitas.
Beberapa penerapan dari teknologi informasi dan komunikasi antara lain dalam perusahaan, dunia bisnis, sector perbankan, pendidikan, dan kesehatan.
Penerapan Teknologi Informasi dan Komunikasi dalam Perusahaan
Penerapan teknologi informasi dan komunikasi banyak digunakan para usahawan. Kebutuhan efisiensi waktu dan biaya menyebabkan setiap pelaku usaha merasa perlu menerapkan teknologi informasi dalam lingkungan kerja. Penerapan teknologi informasi dan komunikasi menyebabkan perubahan pada kebiasaan kerja. Misalnya penerapan Enterprise Resource Planning (ERP). ERP adalah salah satu aplikasi perangkat lunak yang mencakup system manajemen dalam perusahaan, cara lama kebanyakan.
Penerapan Teknologi Informasi dan Komunikasi dalam Dunia Bisnis
Dalam dunia bisnis teknologi informasi dan komunikasi dimanfaatkan untuk perdagangan secara ektronik atau dikenal sebagai E-Commerce. E-Commerce adalah perdagangan menggunakan jaringan komunikasi internet.
Penerapan Teknologi Informasi dan Komunikasi dalam Perbankan
Dalam dunia perbankan teknologi informasi dan komunikasi adalah diterapkannya transaksi perbankan lewat internet atau dikenal dengan internet Banking. Beberapa transaksi yang dapat dilakukan melalui internet banking antara lain transfer uang, pengecekan saldo, pemindahbukuan, pembayaran tagihan, dan informasi rekening.
Penerapan Teknologi Informasi Dan Komunikasi Dalam Pendidikan.
Teknologi pembelajaran terus mengalami perkembangan seiring perkembangan zaman. Dalam pelaksanaan pembelajaran sehari-hari sering dijumpai kombinasi teknologi audio/data, video/data, audio/video, dan internet. Internet merupakan alat komunikasi yang murah dimana memungkinkan terjadinya interaksi antara dua orang atau lebih. Kemampuan dan karakteristik internet memungkinkan terjadinya proses belajar mengajar jarak jauh (E-Learning) menjadi lebih efektif dan efisien sehingga dapat diperoleh hasil yang lebih baik.
Penerapan Teknologi Informasi dan Komunikasi dalam Kesehatan.
System berbasis kartu cerdas (Smart Card) dapat digunakan juru medis untuk mengetahui riwayat penyakit pasien yang data ke rumah sakit karena dalam kartu tersebut para juru medis dapat mengetahui riwayat penyakit pasien. Digunakannya robot untuk membantu proses operasi pembedahan serta penggunaan computer hasil pencitraan tiga dimensi untuk menunjukkan letak tumor dalam tubuh pasien.
Boleh diakui masyarakat masa kini tidak bisa lepas dari internet. Internet bisa menguntungkan namun terkadang bisa juga merugikan. Empat puluh tahun sejak ditemukan internet terus berevolusi.
Selain mendapat keunggulan lebih cepat, lama penyimpanannya dan luas sebarannya tidak dapat dipungkiri juga terdapat kelemahan dari perkembangan teknologi informasi dan komunikasi, diantaranya lemah dari sisi keamanan, kelemahan terbesar internet saat ini adalah kurang mapannya teknik manajemen jaringan. Itu sebabnya, salah satu lembaga bernama National Science Foundation berambisi dalam membuat perangkat manajemen jaringan terbaru. Dengan perangkat ini system reboot, pengumpulan data dan tugas lainnya bisa dilakukan secara otomatis.
bab.3. Kesimpulan
Semakin cepatnya perkembangan teknologi informasi dan komunikasi menuntu manusia untuk mencoba membuat perubahan di segala jenis kehidupannya yang tujuannya adalah mendapatkan hasil maupun kondisi yang terbaik yang dapat dicapai.
Banyaknya sector kehidupan yang ada diharapkan membuka inovasi baru bagi kita untuk menciptakan sesuatu yang baru untuk kemajuan peradaban manusia. Namun semua inovasi tersebut hendaknya harus dibatasi oleh aturan hokum Negara dan budaya bangsa Indonesia.

»»  READMORE...

Contoh Proposal Bussines Plan

KATA PENGANTAR

Puji syukur saya panjatkan ke haribaan Allah SWT, karena berkat rahmat, inayah dan hidayah-Nya saya dapat menghadirkan sebuah contoh proposal mengenai ”Bussines Plan Toko Alat Musik“. Dimana dengan datangnya proposal ini, kami ingin mengajak para pembaca untuk mengetahui rencana sebuah bisnis yang dapat menghasilkan uang. Dengan mengetahui aspek yang terkandung di dalamnya , pembaca bisa memulai bisnis yang menguntungkan. Dan contoh proposal ini juga diperuntukan tugas Softskill. Demikianlah hal yang mendorong saya untuk membuat proposal ini . Semoga bermanfaat untuk kita semua.
Penulis
BAB I
“Bussines Plan Aspek Keuangan Permodalan”

I. Nama Bussines Plan “Membuat Toko Alat Musik”
II. Tujuan :
1. Mengetahui Aspek untuk sebuah Bussines Plan
2. Mempelajari Bussines Plan
III. PERMODALAN
1. Penyewaan Tempat Usaha/toko
2. Fasilitas Toko :
- 1 Meja Kasir
- Meja untuk barang yang di jual
- 1 Unit komputer + printer untuk mencetak harga
- Mobil Untuk pelayanan Antar/jemput Barang
3. Barang-barang yang di jual :
• Alat musik petik, (Gitar acoustic dan elektrik, Bass,dll)
• Alat Musik Perkusi ( Drum elektrik, Drum Set,dll)
• Alat Musik tiup (terompet,clarinet, dll)
• Keyboard
• Sound system berbagai ukuran
• Microphone
• Alat-alat Recording
-
IV. Modal awal :
1. Penyewaan Toko @1 tahun : Rp. 12.500.000
2. Fasilitas Toko : Rp. 7.000.000
3. Barang-barang yang di jual : Rp. 110.000.000
Total modal : Rp. 129.500.000

»»  READMORE...

Aplikasi kepemimpinan ilmu manajemen didalam kehidupan

I. I. PENDAHULUAN

Ilmu manajemen sebetulnya sama usianya dengan kehidupan manusia, mengapa demikian karena pada dasarnya manusia dalam kehidupan sehari-harinya tidak bisa terlepas dari prinsip-prinsip manajemen, baik langsung maupun tidak langsung. Baik di sadarai ataupun tidak disadari. Ilmu manajemen ilmiah timbul pada sekitar awal abad ke 20 di benua Eropa barat dan Amerika. Dimana di negara-negara tersebut sedang dilanda revolusi yang dikenal dengan nama revolusi industri. Yaitu perubahan-berubahan dalam pengelolaan produksi yang efektif dan efisien. Hal ini dikarenakan masyarakat sudah semakin maju dan kebutuhan manusia sudah semakin banyak dan beragama sejenisnya.
Sekarang timbul suatu pertanyaan “siapa sajakah yang sebenarnya memakai manajemen “ apakah hanya digunakan di perusahaan saja atau apakah di pemerintahan saja. Manajemen diperlukan dalam segala bidang. Bentuk dan organisasi serta tipe kegiatan. Dimana orang-orang saling bekerja sama untuk mencapai suatu tujuan yang telah ditetapkan.

A. Unsur manajemen adalah sangat penting agar proses suatu organisasi berjalan mantap. Manajemen melibatkan semua faktor yang dibutuhkan untuk mencapai tujuan tertentu dari organisasi, seperti manajemen diri, manajemen kepemimpinan, dsb. Ia sangat terikat pada fungsi-fungsi manajemen kehidupan organisasi yang kompleks seperti fungsi pengambilan keputusan dalam perencanaan, penganggaran dan pengendalian program termasuk dalam penerapan model kepemimpinan.
B. Kepemimpinan adalah unsur yang fundamental dalam menghadapi gaya dan perilaku seseorang. Hal itu merupakan potensi untuk mampu membuat orang lain (yang dipimpin) mengikuti apa yang dikehendaki pemimpinnya menjadi realita. Ia melibatkan unsur emosi yang pada kenyataannya dapat selalu berubah. Menerapkan kepemimpinan tidak selalu berjalan mulus. Boleh jadi karyawan yang dipimpin manajer merasa ragu-ragu akan kemampuan manajer, tidak jelas apa dan mengapa manajer menginstruksikan sesuatu, apatis terhadap manajer atau bahkan bisa saja menunjukkan konflik dengan manajer. Karyawan yang baik menjadikannya sebagai motivasi diri demi pengembangan diri di waktu sekarang dan masa depan.

II. PEMBAHASAN
Nader Angha membagi teori manajemen kedalam delapan bagian. 1), teori mazhab kalasik, 2), teori mazhab adminstratif klasik, 3), teori mazhab manajemen perilaku, 4), teori ilmu manajemen, 5), teori sistem, 6),teori kontingensi, 7), teori kontrol kualitas, 8), teori, sistem informasi manajemen, 9), teori pengembangan organisasi dan transformasi organisasi.
Pertama, teori mazhab klasik, dalam teori ini individu ditempatkan sebagai “manusia organisasi”. Jika seseorang dapat didisiplinkan melalui sarana, aturan, dan waktu yang sesuai, maka akan menjadi seifisien dan seproduktif mesin. Imbalan uang cukuplah sebagai motivasi. Teori ini memang dapat meningkatkan produktifitas, namun gagal meyadari potensi manusia dan memperlakukannya secara manusiawi, bahkan merendahkan nilainya hingga ke level mesin atau robot yang efisien. Teori ini menganggap manusia sebagai sampah jika tidak berfungsi sebagaimana mesin yang rusak dan mati.
Kedua, teori mazhab adminstratif klasik, dalam teori ini individu dipandang sebagai “manusia sosial”. teori ini menekankan pentingnya oraganisasi dan bagaimana melalui kerjasama dan peningkatan hubungan antar sesame organisasi bisa mencapai tujuannnya. Teori ini menghargai lingkungan kerja, namun mengabaikan personal individu anggota organisasi dan kemampuannya sebagai manusia yang memiliki bakat, talenta, kecerdasan, potensi, fitrah yang banyak, beragam dan berbeda satu dengan lainnya.
Ketiga, teori mazhab manajemen perilaku, teori ini sadar akan adanya kebutuhan dan motiv anggota organisasi. Teori ini menyadari bahwa kepedulian pada personal individu anggota organisasi akan mengarahkan mereka untuk memberikan komemitmen yang tinggi terhadap organisasi. Dengan demikan, produktifitas akan meningkat. Sejumlah teori motivasi yang lahir dari teori ini termasuk pada era sekarang fokus pada motiv dan imbalan ekstrinsik maupun intrinsik. Tetapi yang menjadi masalah adalah mengenali kebutuhan yang tidak terhitung jumlahnya, berubah-ubah dari seluruh anggota organisasi merupakan pekerjaan yang mustahil. Teori ini memfokuskan pada individu, namun dengan suatu perspektif yang terbatas, yaitu terbatas pada sisi eksistensi kemanusiaannya saja tanpa sisi lainnya sebagai makhluk yang tercipta oleh suatu dzat yang lebih dahsyat darinya, dzat yang maha tidak terbatas. Kendati demikan, setidaknya teori ini menuju kearah yang benar.
Keempat, teori ilmu manajemen, dalam teori ini perhatian terhadap manusia digantikan dengan penggunaan sejumlah metode kuantitaif. Oragnisasi-organisasi menjadi keranjingan menerapkan model dan teknik manajemen ilmiah dalam perspektif kuantitatif, sehingga tidak memperhatikan perubahan lingkungan dan merendahkan pentingnya kreatifitas manusia. Tetapi teori ini tidak mumpuni menghadapi globalisasi kehidupan dengan ciri semua serba terkait. Karena terlalu fokus pada ukuran keilmiahan kuantitaif akhirnya mereka kehilangan tempat untuk memasarkan hasil produksinya. Mahalnya beaya lantaran kehilangan banyak pasar dan tersadarinya bahwa segala sesuatu adalah saling terkait maka teori ini melaui mengarah kepada era teori sistem.
Kelima, teori sistem, teori ini merangsang para pemimpin manajer untuk memperlakukan organisasi sebagai sistem terbuka. Pendekatan ini memfasilitasi manajemen partisipasi pada level oraganisasi makro dan mikro. Pemimpin/ manajer perlu memperhatikan lingkungan. Memodifikasi strategi, dan berdaptasi dengan perubahan. Dalam pandangan ini, suatu sistem disusun oleh banyak bagian yang terpisah-pisah. Menganalissis seluruh bagian dan hubungan antara bagian tesebut dapat memfasilitasi pemahaman akan sistem keseluruhan. Miskipun teori ini mengenali vitalitas organiasi dan profesionalisme sebagai suatu sistem terbuka, namun masih mengabaikan keluasan individu sebagai suatu sistem terbuka. Padahal, individu yang terus menerus bertukar informasi merupakan sumber kreatifitas dan kemampuan yang berlimpah. Menyadari kelemahan teori ini, teori sistem membawa pada teori manajemen kontingensi.
Keenam, teori manajemen kontingensi, yang menekankan bahwa cara terbaik untuk mengelola ditentukan oleh pengenalan akan kontingensi-kontingensi yang muncul dalam situasi tertentu. Jelaslah, manjemen telah bergeser dari absolut ke relatif. Teori kontingensi adalah suatu perpindahan radikal dari teori manajemen klasik. Cara mengelola yang terbaik mengalami perubahan paradigma, bahwa tidak ada cara optimal dalam manajemen dalam setiap situasi, sejumlah variabel kunci atau kontingensi perlu diidentifikasi dan langkah manajerial tertentu harus dijalankan. Namun, dalam satu lingkungan multinasional dan angkatan kerja yang semakin beragam, penerapan teori manajemen kontingensi merupakan suatu tantang besar, khususnya dalam sebuah pasar kompetitif, dimana target utamanya adalah meningkatkan pruduktiftas dengan ongkos serendah-rendahnya.
Ketujuh, teori kontrol kualitas (Quality Control) dan pemberlakuan kembali manajemen partisipasi komitmen. Komitmen luas organisasi terhadap proses pengembangan, persamaan tujuan, pemberdayaan karyawan, dan kepuasan pelanggan, secara berkelanjutan merupakan inti menajemen kualitas. Kendati begitu, mayoritas pemimpin perusahaan tidak puas dengan hasil keseluruhan penerapan metode kontrol kualitas seperti TQM. Faktor yang paling kritis bagi implementasi TQM yang sukses adalah komitmen dari seluruh pekerja. Tetapi yang menjadi masalah adalah mencapai kesediaan dan motivasi menyeluruh lewat tujuan umum dalam suatu anggota organisasi yang memiliki karakter individualistik yang kuat bukanlah persoalan ringan.
Kedelapan, teori Sistem Informasi Manajemen (SIM) , teori ini menekan manajemen pada peran-peran teknologi informasi. Kita telah mengetahui bahwa kemajuan teknologi informasi dan aplikasinya dalam manajemen telah memberikan sejumlah keuntungan bagi perusahan dan organisasi yang memanfaatkannya. Namun, faktor manusianya menderita. Pekerja baru yang berpengetahuan harus mnyepakati filsafat perusahaan yang berubah-ubah, pembelajaran yang terus-menerus, dan tanggung jawab yang lebih berat. Ia juga harus menghadapi tantangan fisik dan emosional, dan berkomitmen. Meski demikian, pencapaian titik tertinggi revolusi moral dan memiliki prinsip etis yang kuat tidak serta – merta melahirkan perubahan berarti dalam paradigma individu. Hal ini membawa kita pada pertanyaan mendasar: kekuatan apakah yang memberdayakan dan melepaskan energi, komitmen, dan antusiasme individu?. Adakah suatu pandangan yang lebih dalam, suatu dimensi yang lebih tinggi, yang melampaui batas-batas yang dimunculkan budaya, masyarakat, ras, gender, dan etnis, yang bisa memberi kita suatu rumus agar berdaya dan dapat mengelola.
Kesembilan, teori pengembangan organisasi (PO), transformasi organisasi (TO) dan perubahan model-model sekarang, kita mengenal bahwa teori-teori tersebut di bangun atas konseptualitas individu sebagai seorang “ makhluk sosial”. Mereka kurang fokus pada realitas individu itu sendiri. Pada level makro, fokusnya adalah membangun keterpaduan melalui visi perusahaan atau tujuan bersama. Kendati demikian, pendekatan-pendekatan tersebut tidak meresap hingga ke kesadaran individu agar bertransformasi dan mengubah paradigma. pada level mikro, fokus pada individu terbatas pada semacam pendekatan dari luar ke dalam. Stimulus, atau motivator, selalu saja berasal dari lingkungan, bukan dari individu itu sendiri. Oleh karenanya, perubahan dan transformasi personal tidak terjadi.
Bagaimana dengan evolusi teori kepemimpinan?. Umumnya, teori-teori kepemimpinan memiliki suatu pendekatan kontingensi dan masih mempromosikan metode-motode non partisipasi dalam keadaan tertentu. Dalam era informasi yang berubah-ubah, signifikansi manajemen partisipasi terbukti dalam segala level, sehingga gaya nonpartisipasi tidak bermanfaat. Pada level makro, fokus teori-teori kepemimpinan adalah pada pendekatan dari luar kedalam (outside-in aprouch), dan keparipurnaan individu sebagai suatu sistem yang benar-benar terbuka diabaikan.
Kepemimpinan berpedoman prinsip memajukan suatu pendekatan dari dalam- keluar (in side-out aprouch). Teori ini menggaris bawahi bahwa individu bisa diberdayakan dan dimotivasi jika tindakan mereka dilandasi etika, karakter dan prinsip yang mendasar. Sayangnya, dalam kebanyakan kondisi, kita melihat bahwa individu itu mengetahui prinsip, namun tidak memiliki keinginan, hasrat, atau keinginan untuk mengimplementasikannya. Lebih jauh, tidak ada perhatian terhadap sumber prinsip.
Teori-teori mutakhir tentang kepemimpinan dan motivasi berorientasi pada orang, namun, fokusnya pada aspek-aspek manusia yang terbatas. Organisasi, kini mulai menyadari kemenyeluruhan individu. Mereka menyadari bahwa kesejahteraan individu bisa dicapai jika berbagai macam aspek kehidupannya seimbang. Keseimbangann fisik, mental, emosioanal, dan spritual adalah kunci kesejahteran individu sebagai organisasi secara keseluruhan. Namun, aplikasi, soulusi dan metode yang terbatas tidak melahirkan keseimbangan hidup. Keseluruhan fisik jagad raya kita adalah hubungan yang berlimpah; hukum alam yang sejati ini nirbatas dan berlaku pada semua level. Manusia dapat menemukan kemampuan inherennya sebagai suatu sistem terbuka hanya jika berada dalam harmoni dengan hukum eksistensi.
Jika ditipologikan, secara umum evolusi teori kepemimpinan dapat di kelompokkan sebagai berikut. Pertama, kepemimpinan tradisional mempunyai titik berangkat dari semangat penguasaan kepada yang lain, maka pendudukan fisik menjadi ciri utama dari perilaku kepemimpinan ini. Fokus garapannya adalah segala hal yang yang pragmatis untuk memenuhi keinginan-keinginan biologis semacam makan, minum, sek dan lainnya. Hal-hal pragmatis itu berupa badan, harta, tanah, hasil perkebunan dan pertanian serta penguasaaan-penguasaan lainnya. Cara- cara yang ditempuh adalah peperangan, pembunuhan, pendudukan, pengusiran dan penguasaan.
Kedua, kepemimpinan transaksional mempunyai titik berangkat dari semangat ingin memiliki apa yang dimiliki orang lain. Fokus garapannya adalah segala hal yang menarik dan sedang dimiliki orang lain. Cara-cara yang dijalani adalah tawar-menawar, tansaksi-transaksi, misalnya saya mendapat apa? kamu mendapat apa?, semua itu dilakukan untuk mempengaruhi orang lain agar merelakan kelebihan dan segala yang dimilikinya untuk mekajuain diri dan organisasi. Bandrolisasi dengan angka-angka harga uang, jabatan, balasan, kemulyaan dan lainnya sangat mewarnai proses perilaku kepemimpinan transaksional ini.
Ketiga, kepemimpinan karismatik, ialah kepemimpinan yang berangkat dari dari semangat untuk menyelesaikan kekacauan sosial yang terjadi dengan menawarkan visi sebagai solusi. Fokus garapan kepemimpinan ini adalah individu-individu masyarakat untuk disatukan dan diikat dengan jaringan emosionalitas yang kuat terhadap visi yang ditawarkan, kecendrungan perilaku kepemimpinan ini adalah pengkultusan individu pemimpin.
Keempat, kepemimpinan transformasional, adalah model kepemimpinan yang berangkat dari keinginan kuat untuk mentransformasi organisasi menuju perubahan dan perbaikan.Fokusnya untuk mewujudkan visi organisasi dengan melakukan transformasi visi anggota organisasi agar berdampak terhadap terwujudnya visi dan misi organisasi. Dalam rangka itu, pemimpin transformasional melakukan stimulasi, motivasi, menginspirasi dan memberikan perhatian invidu yang dipimpin. Empat perilaku tersebut adalah komponen perilaku kepemimpinan tansformasional.
Kelima, kepemimpinan spritual, ialah kepemimpinan yang berangkat dari nilai-nilai spritual yang agung dan biasanya lekat dengan nilai-nilai Ilahiyyah. Model kepemimpinan ini percaya akan pendekatan individu bukan lingkungan, bahwa dengan pemberdayaan individu-indvidu secara spritual merupakan kunci untuk menciptakan organisasi yang baik secara sistemik, karena senyatanya organisasi adalah kumpulan individu-individu. Fokus garapan model kepemimpinan ini adalah pribadi-pribadi yang menjadi anggota organisasi agar mengasah dan memunculkan potensi nilai-nilai agung dan Ilahiyyah yang sudah ada pada masing-masing diri mereka. Pemunculan nilai-nilai agung tersebut diharapkan berdampak terhadap kreatifitas dan produktifitas kerja dan kinerja, pada akhirnya sistem organisasi secara keseluruhan.
III. KESIMPULAN
Nampaknya kecendrungan teori kepemimpinan kedepan akan cendrung mengarah kepada pemberdayaan personal individu secara menyeluruh dan utuh, seperti halnya penggabungan teori transformasional dan spritual yang akhir-akhir ini telah menjadi wacana mutakhir tentang teori kepemimpinan.
IV. DAFTAR PUSTAKA
www.uin-malang.ac.id
www.anakciremai.com
kamissore.blogspot.com

»»  READMORE...

aplikasi motivasi ilmu manajemen didalam kehidupan

I. PENDAHULUAN
Salah satu aspek memanfaatkan pegawai ialah pemberian motivasi (daya perangsang) kepada pegawai, dengan istilah populer sekarang pemberian kegairahan bekerja kepada pegawai. Telah dibatasi bahwa memanfaatkan pegawai yang memberi manfaat kepada perusahaan. Ini juga berarti bahwa setiap pegawai yang memberi kemungkinan bermanfaat ke dalam perusahaan, diusahakan oleh pimimpin agar kemungkinan itu menjadi kenyataan. Usaha untuk merealisasi kemungkinan tersebut ialah dengan jalan memberikan motivasi. Motivasi ini dimaksudkan untuk memberikan daya perangsang kepada pegawai yang bersangkutan agar pegawai tersebut bekerja dengan segala daya dan upayanya (Manulang , 2002).
Menurut The Liang Gie Cs. (Matutina dkk ,1993) bahwa pekerjaan yang dialakukan oleh seseorang manajer dalam memberikan inspirasi, semangat, dan dorongan kepada orang lain (pegawai) untuk mengambil tindakan-tindakan. Pemberian dorongan ini dimaksudkan untuk mengingatkan orang-orang atau pegawai agar mereka bersemangat dan dapat mencapai hasil sebagaimana dikehendaki dari orang tersebut. Oleh karena itu seorang manajer dituntut pengenalan atau pemahaman akan sifat dan karateristik pegawainya, suatu kebutuhan yang dilandasi oleh motiv dengan penguasaan manajer terhadap perilaku dan tindakan yang dibatasi oleh motiv, maka manajer dapat mempengaruhi bawahannya untuk bertindak sesuai dengan keinginan organisasi.
Menurut Martoyo (2000) motivasi pada dasarnya adalah proses untuk mencoba mempengaruhi seseorang agar melakukan yang kita inginkan. Dengan kata lain adalah dorongan dari luar terhadap seseorang agar mau melaksanakan sesuatu. Dengan dorongan (driving force) disini dimaksudkan desakan yang alami untuk memuaskan kebutuhan-kebutuhan hidup, dan kecendrungan untuk mempertahankan hidup. Kunci yang terpenting untuk itu tak lain adalah pengertian yang mendalam tentang manusia.
II. PEMBAHASAN
Motivasi berasal dari motive atau dengan prakata bahasa latinnya, yaitu movere, yang berarti “mengerahkan”. Seperti yang dikatakan Liang Gie dalam bukunya Martoyo (2000) motive atau dorongan adalah suatu dorongan yang menjadi pangkal seseorang melakukan sesuatu atau bekerja. Seseorang yang sangat termotivasi, yaitu orang yang melaksanakan upaya substansial, guna menunjang tujuan-tujuan produksi kesatuan kerjanya, dan organisasi dimana ia bekerja. Seseorang yang tidak termotivasi, hanya memberikan upaya minimum dalam hal bekerja. Konsep motivasi, merupakan sebuah konsep penting studi tentang kinerja individual. Dengan demikian motivasi atau motivation berarti pemberian motiv, penimbulan motiv atau hal yang menimbulkan dorongan atau keadaan yang menimbulkan dorongan. Dapat juga dikatakan bahwa motivation adalah faktor yang mendorong orang untuk bertindak dengan cara tertentu (Martoyo , 2000).
Manusia dalam aktivitas kebiasaannya memiliki semangat untuk mengerjakan sesuatu asalkan dapat menghasilkan sesuatu yang dianggap oleh dirinya memiliki suatu nilai yang sangat berharga, yang tujuannya jelas pasti untuk melangsungkan kehidupannya, rasa tentram, rasa aman dan sebagainya.
Menurut Martoyo (2000) motivasi kinerja adalah sesuatu yang menimbulkan dorongan atau semangat kerja. Menurut Gitosudarmo dan Mulyono (1999) motivasi adalah suatu faktor yang mendorong seseorang untuk melakukan suatu perbuatan atau kegiatan tertentu, oleh karena itu motivasi sering kali diartikan pula sebagai faktor pendorong perilaku seseorang. Setiap tindakan yang dilakukan oleh seorang manusia pasti memiliki sesuatu faktor yang mendorong perbuatan tersebut. Motivasi atau dorongan untuk bekerja ini sangat penting bagi tinggi rendahnya produktivitas perusahaan. Tanpa adanya motivasi dari para karyawan atau pekerja untuk bekerja sama bagi kepentingan perusahaan maka tujuan yang telah ditetapkan tidak akan tercapai. Sebaliknya apabila terdapat motivasi yang besar dari para karyawan maka hal tersebut merupakan suatu jaminan atas keberhasilan perusahaan dalam mencapai tujuannya.
Motivasi atau dorongan kepada karyawan untuk bersedia bekerja bersama demi tercapainya tujuan bersama ini terdapat dua macam, yaitu:
a. Motivasi finansial, yaitu dorongan yang dilakukan dengan memberikan imbalan finansial kepada karyawan. Imbalan tersebut sering disebut insentif.
b. Motivasi nonfinansial, yaitu dorongan yang diwujudkan tidak dalam bentuk finansial/ uang, akan tetapi berupa hal-hal seperti pujian, penghargaan, pendekatan manusia dan lain sebagainya (Gitosudarmo dan Mulyono , 1999).
Menurut George R. dan Leslie W. (dalam bukunya Matutina. dkk , 1993) mengatakan bahwa motivasi adalah “……getting a person to exert a high degree of effort ….” yang artinya motivasi membuat seseorang bekerja lebih berprestasi. Sedang Ravianto (1986) dalam bukunya ada beberapa faktor yang dapat mempengaruhi motivasi kinerja, yaitu atasan, rekan, sarana fisik, kebijaksanaan dan peraturan, imbalan jasa uang, jenis pekerjaan.

Dengan demikian dapat dikatakan bahwa motivasi pada dasarnya adalah kondisi mental yang mendorong dilakukannya suatu tindakan (action atau activities) dan memberikan kekuatan yang mengarah kepada pencapaian kebutuhan, memberi kepuasan ataupun mengurangi ketidak seimbangan. Ada definisi yang menyatakan bahwa motivasi berhubungan dengan :
1. Pengaruh perilaku.
2. Kekuatan reaksi (maksudnya upaya kerja), setelah seseorang karyawan telah memutuskan arah tindakan-tindakan.
3. Persistensi perilaku, atau berapa lama orang yang bersangkutan melanjutkan pelaksanaan perilaku dengan cara tertentu. (Campell , 1970).
Teori motivasi dikelompokkan menjadi dua kelompok, yaitu teori kepuasan (content theory) dan teori proses (process theory). Teori ini dikenal dengan nama konsep Higiene, yang mana cakupannya adalah:
1. Isi Pekerjaan.
Hal ini berkaitan langsung dengan sifat-sifat dari suatu pekerjaan yang dimiliki oleh tenaga kerja yang isinya meliputi :
Prestasi, upaya dari pekerjaan atau karyawan sebagai aset jangka panjang dalam menghasilkan sesuatu yang positif di dalam pekerjaannya, pengakuan, pekerjaan itu sendiri, tanggung jawab, pengembangan potensi individu.
2. Faktor Higienis.
Suatu motivasi yang dapat diwujudkan seperti halnya : gaji dan upah, kondisi kerja, kebijakan dan administrasi perusahaan, hubungan antara pribadi, kualitas supervisi.
Pada teori tersebut bahwa perencanaan pekerjaan bagi karyawan haruslah menunjukkan keseimbangan antara dua faktor.
Teori Motivasi Kepuasan.Teori yang didasarkan pada kebutuhan insan dan kepuasannya. Maka dapat dicari faktor-faktor pendorong dan penghambatnya. Pada teori kepuasan ini didukung juga oleh para pakar seperti Taylor yang mana teorinya dikenal sebagai Teori Motivasi Klasik. Teori secara garis besar berbicara bahwa motivasi kerja hanya dapat memenuhi kebutuhan dan kepuasan kerja baik secara biologis maupun psikologis. Yaitu bagaimana mempertahankan hidupnya. Selain itu juga
Teori Hirarki Kebutuhan (Need Hirarchi) dari Abraham Maslow yang menyatakan bahwa motivasi kerja ditunjukan untuk memenuhi kebutuhan dan kepuasan kerja baik secara biologis maupun psikologis, baik yang berupa materi maupun non-materi.
Secara garis besar tersebut teori jenjang kebutuhan dari Maslow dari yang rendah ke yang paling tinggi yang menyatakan bahwa manusia tidak pernah merasa puas, karena kepuasannya bersifat sangat relatif maka disusunlah hirarki kebutuhan seperti hasrat menyususn dari yang teruraikan sebagai berikut:
1. Kebutuhan pokok manusia sehari-hari misalnya kebutuhan untuk makan, minum, pakaian, tempat tinggal, dan kebutuhan fisik lainnya (physical need). Kebutuhan ini merupakan kebutuhan tingkat terendah, apabila sudah terpenuhi maka diikuti oleh hirarki kebutuhan yang lainnya.
2. Kebutuhan untuk memperoleh keselamatan, keselamatan, keamanan, jaminan atau perlindungan dari yang membayangkan kelangsungan hidup dan kehidupan dengan segala aspeknya (safety need).
3. Kebutuhan untuk disukai dan menyukai, disenangi dan menyenangi, dicintai dan mencintai, kebutuhan untuk bergaul, berkelompok, bermasyarakat, berbangsa dan bernegara, menjadi anggota kelompok pergaulan yang lebih besar (esteem needs).
4. Kebutuhan untuk memperoleh kebanggaan, keagungan, kekaguman, dan kemasyuran sebagai seorang yang mampu dan berhasil mewujudkan potensi bakatnya dengan hasil prestasi yang luar biasa (the need for self actualization). Kebutuhan tersebut sering terlihat dalam kehidupan kita sehari-hari melalui bentuk sikap dan prilaku bagaimana menjalankan aktivitas kehidupannya (Zainun , 1997).
5. Kebutuhan untuk memperoleh kehormatan, pujian, penghargaan, dan pengakuan (esteem need).

Teori Motivasi Proses.
Teori ini berusaha agar setiap pekerja giat sesuai dengan harapan organisasi perusahaan. Daya penggeraknya adalah harapan akan diperoleh si pekerja.
Dalam hal ini teori motivasi proses yang dikenal seperti :
• Teori Harapan (Expectancy Theory), komponennya adalah: Harapan, Nilai (Value), dan Pertautan (Instrumentality).
• Teori Keadilan (Equity Theory), hal ini didasarkan tindakan keadilan diseluruh lapisan serta obyektif di dalam lingkungan perusahaannya.
• Teori Pengukuhan (Reinfocement Theory), hal ini didasarkan pada hubungan sebab-akibat dari pelaku dengan pemberian kompensasi.
Teori Motivasi Prestasi (Achievement Motivation) dari McClelland
Teori ini menyatakan bahwa seorang pekerja memiliki energi potensial yang dapat dimanfaatkan tergantung pada dorongan motivasi, situasi, dan peluang yang ada. Kebutuhan pekerja yang dapat memotivasi gairah kerja adalah :
1. Kebutuhan akan prestasi dorongan untuk mengungguli, berprestasi sehubungan dengan seperangkat standar, bergulat untuk sukses.
2. Kebutuhan akan kekuasaan : kebutuhan untuk membuat orang berprilaku dalam suatu cara yang orang-orang itu (tanpa dipaksa) tidak akan berprilaku demikian.

Kebutuhan akan afiliasi : hasrat untuk hubungan antar pribadi yang ramah dan karib (Robbins , 1996)
Teori X dan Y dari Mc. Gregor.
Teori ini didasarkan pada asumsi-asumsi bahwa manusia secara jelas dan tegas dapat dibedakan atas manusia penganut teori X dan mana yang menganut teori Y.

Pada asumsi teori X menandai kondisi dengan hal-hal seperti karyawan rata-rata malas bekerja, karyawan tidak berambisi untuk mencapai prestasi yang optimal dan selalu menghindar dari tanggung jawab, karyawan lebih suka dibimbing, diperintah dan diawasi, karyawan lebih mementingkan dirinya sendiri. Sedangkan pada asumsi teori Y menggambarkan suatu kondisi seperti karyawan rata-rata rajin bekerja. Pekerjaan tidak perlu dihindari dan dipaksakan, bahkan banyak karyawan tidak betah karena tidak ada yang dikerjakan, dapat memikul tanggung jawab, berambisi untuk maju dalam mencapai prestasi, karyawan berusaha untuk mencapai sasaran organisasi (Robbins dalam bukunya Umar, 2000).
Dalam hal ini motivasi dan kemampuan karyawan merupakan salah satu aspek atau faktor yang dapat meningkatkan sinergik (synergistic effect). Maka pembinaan terhadap sumber daya manusia tidak pada penyelenggaraan latihan (training) saja, tetapi juga didukung dengan pengembangan atau pembinaan selanjutnya (development).
Menurut Mitchell (dalam Winardi , 2000) tujuan dari motivasi adalah memperediksi perilaku perlu ditekankan perbedaan-perbedaan antara motivasi, perilaku dan kinerja (performa). Motivasilah penyebab perilaku; andai kata perilaku tersebut efektif, maka akibatnya adalah berupa kinerja tinggi.
Prestasi Kerja
Pengertian Prestasi Kerja
Faktor kritis yang berkaitan dengan keberhasilan jangka panjang organisasi adalah kemampuan mengukur baik karyawan-karyawannya berkarya dan menggunakan informasi. Prestasi kerja yang didapatkan oleh para pekerja organisasi perusahaan merupakan suatu harapan yang mutlak, dan tidaklah mudah untuk mendapatkannya karena banyak kriteria-kriteria serta usaha yang keras yang akan dijalani atau dilalui oleh para pekerja tersebut. Motivasi karyawan untuk bekerja, mengembangkan kemampuan pribadi, dan meningkatkan kemampuan dimasa mendatang dipengaruhi oleh umpan balik mengenai kinerja masa lalu dan pengembangan kinerja yang akan datang.
Orang-orang yang termotivasi untuk berprestasi, memiliki tiga macam ciri umum sebagai berikut:
1. Sebuah preferensi untuk mengerjakan tugas-tugas dengan derajat kesulitan moderat.
2. Orang-orang yang berprestasi tinggi juga menyukai situasi-situasi dimana kinerja mereka timbul karena upaya-upaya mereka sendiri, dan bukan karena faktor-faktor lain seperti misalnya kemanjuran.
3. Mengidentifikasikan mereka yang berprestasi tinggi, adalah bahwa mereka menginginkan lebih banyak umpan balik tentang keberhasilan dan kegagalan mereka, dibandingkan dengan mereka yang berprestasi rendah.
Penilaian Prestasi Kerja
Penilaian prestasi kerja pada dasarnya merupakan pengukuran yang sistematik terhadap penampilan kerja karyawan itu sendiri dan terhadap taraf potensi karyawan dalam upayanya mengembangkan diri untuk kepentingan perusahaan/ organisasi. Menurut (Martoyo , 2000) penilaian prestasi kerja adalah proses melalui mana organisasi-organisasi mengevaluasi atau menilai prestasi kerja karyawan. Apabila penilaian prestasi kerja tersebut dilaksanakan dengan baik tertib dan benar, maka akan dapat membantu meningkatkan motivasi kerja dan sekaligus juga meningkatkan loyalitas organisasi organisasional dari para karyawan. Penilaian prestasi kerja (Perpormance Apprasial) ini pada dasarnya merupakan salah satu faktor kunci guna mengembangkan suatu organisasi secara efektif dan efisien.
Pembinaan dan pengembangan terhadap para karyawan adalah salah satu kegiatan dalam rangka menyesuiakan diri dengan perubahan dan perkembangan yang terjadi, baik bagi para karyawan lama maupun bagi karyawan yang baru. Dalam melaksanakan pembinaan dan pengembangan karier para karyawan, maka perlu dilakukan penilaian pelaksanaan pekerjaan yang telah dilaksanakan oleh para karyawan. Menurut (Soeprihanto , 1998) penilaian prestasi kerja adalah suatu sistem yang digunakan untuk menilai dan mengetahui sejauh mana seorang karyawan telah melaksanakan perkerjaannya masing-masing secara keseluruhan.
Tujuan Penilaian Prestasi KerjaPrestasi kerja tersebut sangat erat hubungannya dengan masalah latihan dan pengembangan, perencanaan karier/ kenaikan pangkat maupun masalah pengupahan. Oleh karena itu informasi secara rutin tentang prestasi kerja seorang karyawan sangat penting untuk turut serta menentukan kebijaksanaan dibidang personalia.
Secara terperinci, tujuan penilaian prestasi kerja adalah sebagai berikut:
 Mengetahui keadaan keterampilan dan kemampuan setiap karyawan secara rutin
 Untuk digunakan sebagai dasar perencanaan bidang personalia, khususnya penyempurnaan kondisi kerja, peningkatan mutu dan hasil kerja.
 Dapat digunakan sebagai dasar pengembangan dan pemberdayagunaan karyawan seoptimal mungkin; sehingga antara lain dapat diarahkan jenjang kariernya atau perencanaan karier, kenaikan pangkat dan kenaikan jabatan.
 Mendorong terciptanya hubungan timbal balik yang sehat antara atasan dan bawahan.
 Mengetahui kondisi perusahaan secara keseluruhan dari bidang personalia, khususnya prestasi kerja dalam bekerja.
Elemen-elemen Pokok Sistem Prestasi Kerja
Peranan Dari Faktor-faktor Motivasi Dalam Penciptaan Kualitas Kerja
Mulai dari adanya manusia di muka bumi, motivasi tersebut sudah ada bertumbuh secara beriringan dengan pertumbuhannya (selama manusia hidup). Keterkaitan dengan para pekerja dan organisasi, pada masa sekarang ini motivasi tersebut sudah menjadi suatu hal yang sudah tidak asing lagi, dan karenanya menjadi perhatian dari para manajer dalam hal mengelola sumber daya manusia yang dijadikan aset penting bagi organisasi. Salah satu faktor yang dirasakan sangat penting di dalam penentuan keberhasilan serta kelangsungan hidup organisasi adalah tingkat kemampuan dan keterampilan dari para pekerjanya.
Tetapi secara kenyataannya tidak semua karyawan yang memiliki kriteria tersebut sesuai dengan harapannya dan juga terdapatnya pekerja yang memiliki kemampuan dan keterampilan yang tinggi, tetapi tidak memiliki semangat kerja yang tinggi, maka dengan demikian organisasi tersebut belum menciptakan kualitas kerja yang baik atau prestasi kerja yang sesuai dengan harapannya.
Secara garis besar semua organisasi memiliki kepentingan serta tujuan yang berbeda-beda sama seperti yang dimiliki oleh organisasi. Maka perhatian dari para manajer organisasi atau perusahaan sangat diperlukan guna meningkatkan kualitas kerja sumber daya manusia yang dimiliki, agar dapat mencapai tujuan dan dapat bersaing.
Disamping itu juga terdapat beberapa hal yang dapat dijadikan alat pemotivasian karyawan atau pekerja sehingga mereka dapat terdorong dan semangat dalam melaksanakan pekerjaannya diantaranya adalah:
1. Melibatkan atau mengikutsertakan dengan maksud mengajak karyawan untuk berprestasi secara efektif dalam proses operasi dan produksi organisasi.
2. Komunikasi, yaitu melakukan penginformasian secara jelas terhadap tujuan yang ingin dicapai, cara-cara pencapaian dan kendala yang sekiranya akan dihadapi.
3. Pengakuan, yang pada dasarnya berupa pemberian penghargaan dan pengakuan yang tepat dan wajar kepada karyawan atas prestasi kerja yang dicapai.
4. Wewenang pendelegasian, yaitu berkaitan dengan pendelegasian sebagai wewenang dan kebebasan untuk mengambil keputusan serta kreatifitas karyawan.
5. Perhatian timbal balik, yaitu berkaitan dengan pengungkapan atas harapan dan keinginan pemilik atau pemimpin dan pengelola organisasi pada karyawan serta memahami, memperhatikan dan berusaha memenuhi kebutuhan karyawannya.
Karena melibatkan individu dan organisasi, maka hal tersebut merupakan suatu kerumitan dalam memotivasi pekerja untuk dapat bekerja sesuai dengan harapan. Hal ini mengingatkan bahwa terdapatnya faktor-faktor yang bersumber dari karyawan seperti kebutuhan-kebutuhan, tujuan-tujuan, sikap, dan kemampuan. Sedangkan faktor-faktor yang bersumber dari organisasi itu sendiri seperti, pembayaran atau gaji, keamanan pekerja, hubungan sesama pekerja, pengawasan, pujian-pujian, dan pekerjaan itu sendiri.
III. DAFTAR PUSTAKA
elqorni.wordpress.com/2009/03/21/teori-motivasi-dalam-manajemen-sdm/
http://alamkekayaanindonesia.blogspot.com

»»  READMORE...

Aplikasi Penggerakan Manajemen didalam Kehidupan

I. PENDAHULUAN
Penggerakan di dalam organisasi merupakan suatu bentuk aplikasi dari pengaturan suatu organisasi yang dilaksanakan oleh para angotanya untuk mencapai tujuan kelompok atau organisasi tersebut. Berbicara tentang penggerakan pada organisasi pemuda maka efek yang dapat dirasakan atas apa terjadi pada pergerakan organisasi pemuda dan mahasiswa yang terjadi sejak dulu hingga saat ini. mahasiswa. Hal ini bertujuan untuk mencapai suatu keseimbangan antar bagian organisasi.

II. PEMBAHASAN
Di Indonesia kegiatan kemahasiswaan yang ada di dalam maupun di luar perguruan tinggi yang dilakukan bertujuan untuk meningkatkan kecakapan, intelektualitas dan kemampuan kepemimpinan para aktivis yang terlibat di dalamnya.
 
Dalam sejarah perjuangan bangsa Indonesia pun, gerakan mahasiswa seringkali menjadi cikal bakal perjuangan nasional, seperti yang tampak dalam lembaran sejarah bangsa. Misalnya saja pergerakan Budi Utomo merupakan wadah perjuangan yang pertama kali memiliki struktur pengorganisasian modern. Didirikan di Jakarta, oleh pemuda-pelajar-mahasiswa dari lembaga pendidikan Stovia, wadah ini merupakan refleksi sikap kritis dan keresahan intelektual terlepas dari primordialisme Jawa yang ditampilkannya.. Organisasi pemuda dan mahasiswa tersebut merupakan cikal dari perjuangan nasional yang menghasilkan kebebasan bangsa Indonesia. Selain Budi Utomo, para pemuda di daerah pun juga mendirikan organisasi kepemudaan yang sudah mulai terstruktur dengan baik seperti halnya sruktur organisasi Budi Utomo sendiri.
Contoh lain yang lebih dekat adalah zaman reformasi yang kita rasakan saat ini. Catatan sejarah membuktikan padsa kita bahwa untuk mencapai masa reformasi ini, dulunya terjadi penggerakan besar-besaran oleh mahasiswa seluruh penjuru negeri.
Beberapa contoh tersebut dapat kita lihat bahwa pentingnya penerapan pada organisasi pemuda dan mahasiswa karena merupakan suatu kekuatan besar dalam perubahan suatu era kehidupan.
Begitu pula untuk penerapan penggerakan dalam organisasi kepemudaan seperti kita. Tentunya akan sangat bermanfaat untuk para anggota organisasi tersebut.

III. PENUTUP
Penggerakan mahasiswa sangatlah penting dalam suatu kegiatan organisasi karena dengan adanya hal itu, mahasiswa dapat memantau jalannya kehidupan berpolitik, selain itu juga berguna untuk kehidupan bermasyarakat dan Lingkungannya, sesuai tridarma perguruan tinggi.


sumber : alamkekayaanindonesia.blogspot.com

»»  READMORE...

Aplikasi Pengawasan Ilmu Manajemen dalam kehidupan

I. PENDAHULUAN
Pengertian Pengawasan
Pengawasan adalah proses dalam memastikan bahwa segala aktifitas yang telah terlaksana sesuai dengan apa yang telah direncanakan. Pengawasan manajemen adalah suatu kegiatan yang berusaha untuk mengendalikan agar pelaksanaan manajemen dapat berjalan sesuai dengan rencana dan memastikan apakah tujuan organisasi tercapai. Apabila terjadi penyimpangan dimana letak penyimpangan itu dan bagaimana pula tindakan yang diperlukan untuk mengatasinya untuk mencapai tujuan atau sasaran manajemen.

II. PEMBAHASAN
Fungsi Pengawasan adalah proses untuk menetapkan pekerjaan yang sudah dilakukan, menilai dan mengoreksi agar pelaksanaan pekerjaan itu sesuai dengan rencana semula.
B. Bentuk-bentuk Pengawasan
1. Pengawasan Pendahulu (feeforward control, steering controls)
Dirancang untuk mengantisipasi penyimpangan standar dan memungkinkan koreksi dibuat sebelum kegiatan terselesaikan.
2. Pengawasan Concurrent (concurrent control), Yaitu pengawasan “Ya-Tidak”, dimana suatu aspek dari prosedur harus memenuhi syarat yang ditentukan sebelum kegiatan dilakukan guna menjamin ketepatan pelaksanaan kegiatan.
3. Pengawasan Umpan Balik (feedback control, past-action controls)
Yaitu mengukur hasil suatu kegiatan yang telah dilaksanakan, guna mengukur penyimpangan yang mungkin terjadi atau tidak sesuai dengan standar.
C. Metode-metode Pengawasan
Metode-metode pengawasan dibagi menjadi dua bagian :
1. Pengawasan non-kuantitatif
Pengawasan non-kuantitatif tidak melibatkan angka-angka dan dapat digunakan untuk mengawasi prestasi organisasi secara keseluruhan. Teknik-teknik yang sering digunakan adalah:
• Pengamatan (pengendalian dengan observasi).
• Inspeksi teratur dan langsung.
• mengamati kegiatan atau produk yang dapat diobservasi.
• Laporan lisan dan tertulis.
• Evaluasi pelaksanaan.
• Management by Exception (MBE).

2. Pengawasan Kuantitatif
Pengawasan kuantitatif melibatkan angka-angka untuk menilai suatu prestasi. Beberapa teknik yang dapat dipakai dalam pengawasan kuantitatif adalah:
• Anggaran
• Audit
• Analisis break-even
• Analisis rasio
D. Tahap-tahap Proses Pengawasan
1. Tahap Penetapan Standar, Tujuannya adalah sebagai sasaran, kuota, dan target pelaksanaan kegiatan yang digunakan sebagai patokan dalam pengambilan keputusan. Bentuk standar yang umum, yaitu :

a. standar phisik
b. standar moneter
c. standar waktu
2. Tahap Penentuan Pengukuran Pelaksanaan Kegiatan
Digunakan sebagai dasar atas pelaksanaan kegiatan yang dilakukan secara tepat
3. Tahap Pengukuran Pelaksanaan Kegiatan
Beberapa proses yang berulang-ulang dan kontinue, yang berupa atas, pengamatan, laporan, metode, pengujian, dan sampel.
4. Tahap Pembandingan Pelaksanaan dengan Standar dan Analisa Penyimpangan
Digunakan untuk mengetahui penyebab terjadinya penyimpangan dan menganalisanya, juga digunakan sebagai alat pengambilan keputusan.
5. Tahap Pengambilan Tindakan Koreksi
Bila diketahui dalam pelaksanaannya terjadi penyimpangan, dimana perlu ada perbaikan dalam pelaksanaan.
E. Syarat-syarat Pengawasan
1. Pengawasan harus mendukung sifat dan kebutuhan kegiatan.
2. Pengawasan harus melaporkan setiap penyimpangan yang terjadi dengan segera.
3. Pengawasan harus mempunyai pandangan ke depan.
4. Pengawasan harus obyektif,teliti,dan sesuai dengan standard
5. Pengawasan harus luwes atau fleksibel.
6. Pengawasan harus serasi dengan pola organisasi.
7. Pengawasan harus ekonomis.
8. Pengawasan harus mudah dimengerti.
9. Pengawasan harus diikuti dengan perbaikan atau koreksi.
F. Tujuan Pengawasan
Tujuan dilaksanakan pengawasan adalah :

1. Untuk menjadikan hasil kegiatan sesuai dengan tujuan
2. Untuk memecahkan masalah
3. Untuk mengurangui resiko kegagalan suatu rencana
4. Untuk mengetahui kelemahan – kelemahan pelaksaannya
G. Jenis-jenis Pengawasan
Jenis-jenis pengawasan dapat ditinjau dari 3 segi :
1. Pengawasan dari segi waktu, yang dipakai dalam pengawasan ialah perencanaan budget, sedangkan pengawasan secara repensif alat budget dan laporan.
2. Pengawasan dilihat dari segi obyektif, Pengawasan dari segi obyektif ialah pengawasan terhadap produksi dan sebagainya. Ada juga yang mengatakan karyawan daru segi obyek merupakan pengawasan secara administratif dan pengawasa operatif. Contoh pengawasan administratif ialah pengawasan anggaran, inspeksi, pengawasan order dan pengawasan kebijaksanaan.
3. Pengawasan dari segi subyek, Pengawasan dari segi subyek terdiri dari pengawasan intern dan pengawasan ekstern

»»  READMORE...